O coronavírus e as relações de trabalho

Diante da pandemia do coronavírus e considerando as normas já editadas pelo Poder Público, o empregador poderá decidir suspender o funcionamento do estabelecimento ou adotar medidas de prevenção. Vamos aqui falar sobre o impacto da situação nas relações de trabalho.

A suspensão das atividades é medida recomendada em razão da prevalência do coletivo sobre o individual, a fim de evitar aumento dos casos de coronavírus. No entanto, ainda não há obrigatoriedade de suspensão e afastamento dos empregados e, caso o empregador decida manter o funcionamento, deverá adotar as medidas de prevenção informadas abaixo.

Vale lembrar que não é apenas o ambiente de trabalho que coloca em risco a saúde do trabalhador, mas também a utilização do transporte público.

Contaminação e acidente de trabalho

Caso um empregado seja infectado no trabalho (contaminação resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho), o fato poderá ser considerado acidente de trabalho atípico, caso em que a contaminação poderá se enquadrar como doença ocupacional (artigos 19 e 20 da Lei 8.213/91). Dessa forma, a suspensão das atividades pode, de fato, ser a melhor opção.

Medidas preventivas

A Lei 13.979/2020 prevê medidas de afastamento, quarentena e restrição de circulação.

Em seu artigo 3º, § 3º, a referida lei prevê o abono dos dias de falta do empregado em virtude das medidas preventivas acima, para fins de controle da epidemia.

O Ministério Público do Trabalho, por meio das Notas Técnicas 02 e 03/2020, também está recomendando que os empregadores adotem medidas de flexibilização da prestação de serviços, e que tais medidas, ainda que caracterizam interrupção da prestação de serviço, não impliquem em redução ou suspensão da remuneração do trabalhador (art. 60, §3º, da Lei nº 8.213/91).

Vejamos algumas das medidas recomendadas pelo MPT:

• Fornecer lavatórios com água e sabão e sanitizantes aos empregados;

• Permitir que pessoas que sejam dos grupos de risco ou que tenham familiares dela dependentes nos grupos de risco ou infectados prestem serviço de forma remota;

• Estabelecer políticas de flexibilidade da jornada para adequação aos horários de transporte público e funcionamento de escolas e creches;

• Desenvolver planos internos de contingência de modo a permitir a ausência no trabalho, organizar o processo de trabalho para aumentar a distância entre as pessoas e reduzir a força de trabalho necessária, permitir a realização de trabalhos a distância, observado o princípio da irredutibilidade salarial;

Afastamento remunerado dos empregados

O empregado afastado por medida de prevenção adotada pelo empregador ou por suspeita de infecção terá o contrato de trabalho interrompido e deve receber o salário mesmo sem trabalhar (Portaria 356/2020).

Neste caso, se o afastamento for superior a 30 dias consecutivos, o empregado perde as férias proporcionais e novo período aquisitivo se inicia após o fim deste afastamento (art. 133, III da CLT).

Como a situação epidemiológica se enquadra na categoria de força maior (art. 501 da CLT), poderá ser adotada a regra contida no artigo 61, p. 3º da CLT: após o retorno do afastamento, o empregador poderá exigir, independente de ajuste escrito, até 2 horas extras por dia, por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento.

Suspensão do contrato de trabalho e redução de salário

A redução do salário não é permitida por ato unilateral do empregador ou por ajuste entre as partes. Mas é possível que haja acordo ou convenção coletiva que possibilite a suspensão contratual (art. 611-A da CLT) ou a redução do salário do empregado durante o período de afastamento decorrente das medidas de contenção da epidemia (art. 7º, VI, da CF/88 e art. 611-A da CLT). Para tanto, o empregador deve procurar o sindicato da categoria.

Férias coletivas

O empregador poderá decidir colocar todos os funcionários (ou apenas aqueles ligados a alguns setores) em férias coletivas(135 da CLT). O pagamento das férias e do terço constitucional deverá ser antecipado, e o empregador deverá comunicar o fato previamente ao Ministério da Economia (139, p. 2º da CLT).

Embora a Lei exija que o comunicado de férias coletivas seja feito 30 dias antes da sua concessão, diante das circunstâncias específicas da pandemia COVID-19, entendemos que o comunicado pode ser feito imediatamente.

Para evitar problemas futuros, recomenda-se que seja feito um Acordo Coletivo de Trabalho com o sindicato da categoria, prevendo a dispensa do prazo de comunicação.

Home office

Os empregados que sempre trabalharam internamente, e que podem realizar o serviço à distância poderão trabalhar em “home office” caso a APSA assim decida.

A Lei exige que neste caso o ajuste seja bilateral e por escrito (art. 75-C, p. 1º da CLT), mas considerando a situação de força maior, é possível interpretação extensiva do artigo 61, §3º da CLT para que o empregador tome a decisão de forma unilateral.

Empregado com suspeita de infecção

Caso haja suspeita de contaminação, o isolamento é medida necessária, com as devidas precauções médicas antecedentes, como atestado médico recomendando o afastamento.

Sobre a exigência de atestado médico para afastamento em caso de suspeita de infecção, embora seja o ideal, o Ministério Público do Trabalho recomendou aos empregadores, por meio da Nota Técnica Conjunta 02/2020 - PGT/CODEMAT/CONAP (anexa), que abonem as faltas de empregados suspeitos mesmo sem atestado médico, já que a orientação do poder público vem sendo para procurar o sistema de saúde apenas em caso de sintomas graves.

Empregado infectado

O empregado infectado será afastado por atestado médico. O afastamento, neste caso, é diferente daquele destinado à prevenção (quarentena ou afastamento para evitar contato com outros trabalhadores, como medida de contenção).

Este caso é de interrupção por licença médica (interrupção pelos primeiros 15 dias e suspensão pelo período posterior), e o empregado não poderá trabalhar em regime de teletrabalho (homeoffice).

Saiba mais:

Nota Técnica Conjunta Nº 02/2020 - PGT/CODEMAT/CONAP

Nota Tecnica Conjunta 04/2020 - PGT/COORDIGUALDADE/CODEMAT/CONAP

Coronavirus e seus Impactos nas Relações de Trabalho – Renato Saraiva e Volia Bonfim